Mitarbeiter besser machen

Über Motivation im Arbeitsalltag

Warum strengt sich ein Mitarbeiter bei einer schwierigen Aufgabe besonders an? Warum gibt er sein Bestes? Lohnt sich der Einsatz überhaupt? Genügt „Dienst nach Vorschrift“? Für besondere Anstrengungen ist ein Stück Motivation nötig. Wie sich diese erzielen lässt? Rolf Leicher hat ein paar Tipps zusammengestellt.

Motivation entsteht nicht per Zufall, sondern ist das Ergebnis erfolgreicher Mitarbeiterführung. Besonders schwierige Aufgaben im Metallhandwerk erfordern eine hohe Motivation, durch die Leistungsreserven der Mitarbeiter aktiviert werden. Motivation führt zu mehr Eigeninitiative, Engagement, Schwung, und Begeisterung des Mitarbeiters. Von Selbstmotivation spricht man, wenn jemand von sich aus Antrieb zeigt, sich selbst ein Leistungsziel setzt. Die Motivation kommt dann nicht nur vom Chef, der den Mitarbeiter drängt und antreibt. Die innere Stimme des Mitarbeiters  „ich muss jetzt X erledigen“, hat mehr mit Druck zu tun, weniger mit Eigenmotivation.

Förderlich ist die Einstellung „ich will jetzt X tun, weil es für den Betrieb (und für mich) einen Sinn macht“. Der Mitarbeiter muss sich nicht anstrengen, sondern er will es. Bei innerer Motivation findet er selbst einen Grund, sich Mühe zu geben, etwas aus innerem Antrieb zu tun. Freude an der Arbeit und Lust auf Leistung sind gute Antreiber. Mit Motivation lässt sich der innere Schweinehund  leicht überwinden.

Wie Motivation wirkt

Motivation ist keine Charaktereigenschaft, sie ist das Ergebnis eines längeren Prozesses und entsteht nicht von heute auf morgen. Im Endstadium gibt man alles, was man kann, und ist bereit, sich durchzubeißen − so kann man sich auch übermotivieren. Wer sich höchste Ziele setzt, kann sich und andere überfordern.

Bei der Selbstmotivation (intrinsische Motivation) liegt das handlungsauslösende Motiv im Mitarbeiter selbst und bezieht sich direkt auf das Ziel einer Aufgabe. Deshalb muss der Vorgesetzte in Erfahrung bringen, auf was der Mitarbeiter Wert legt, was für ihn wichtig ist. Motivation wirkt langfristig und ist wirksam, wenn Mitarbeiterziele, mit denen des Unternehmens weitgehend übereinstimmen. Je größer die Differenz, desto geringer ist der Motivationsschub. Von Fremdmotivation (extrinsische Motivation) spricht man, wenn der Mitarbeiter erst aktiv wird, wenn der Chef ihn dazu antreibt. Idealerweise gibt es einen Mix zwischen Fremd- und Eigenmotivation.

Gestaltungsspielräume und Sinnhaftigkeit

Förderlich ist es, wenn Mitarbeiter bei den Arbeiten freie Gestaltungsspielräume haben. Wer sich mit dem betrieblichen Arbeitsziel identifiziert, muss nicht vom Vorgesetzten angetrieben werden. Weiß der Chef, was den Einzelnen antreibt, kann er auf jeden Mitarbeiter individuell reagieren, entweder durch Anerkennung der Leistung, Weiterqualifizierung, Kompetenzerweiterung oder attraktive Tätigkeiten.

Ein bekanntes Vorurteil lautet: Nichts motiviert besser als Geld. Jeder läuft auf Hochtouren, wenn er mehr verdient. Motivation hängt zwar vom Geld ab, aber Gehaltserhöhung motiviert nicht dauerhaft, weil man sich schnell daran gewöhnt und neue Bedürfnisse entstehen. Wichtiger sind die sehr guten Arbeitsbedingungen und die moderne Ausstattung des Arbeitsplatzes. Besondere Bedeutung hat die Sinnhaftigkeit der Arbeit, das erstklassige Betriebsklima und das Wir-Gefühl. Der Teamgeist (We are a family) ist der Klassiker bei der Mitarbeitermotivation. Je besser die Arbeitsbedingungen, desto größer die Bindung an den Arbeitsplatz, an Kollegen und auch den Chef. Für die Wohlfühlatmosphäre im Team kann der Chef einiges tun. Die Rücksichtnahme auf persönliche Wünsche des Einzelnen tragen dazu bei. Arbeitgeber überschätzen allerdings die Zufriedenheit ihres Personals und sehen sich auf der sicheren Seite.

Motivation jüngerer Mitarbeiter

Die Generation Y sieht Motivation unter anderen Aspekten. Sie lässt sich stärker von Teamkollegen motivieren als nur vom Vorgesetzten. Der Betrieb muss sich auf die veränderten Bedürfnisse und Ansprüche dieser Generation einstellen, deren Arbeitswelt anders aussieht. Durch Flexibilität und Aufbrechen der starren Strukturen lassen sich Jüngere motivieren. Firmenbindung entsteht, wenn sich die Führungskraft nicht mehr als Vorgesetzter versteht, sondern mehr als Coach.

Junge Mitarbeiter sind durch Orientierung in der unübersichtlichen Arbeitswelt zu motivieren. Individualität gewinnt an Bedeutung, Work-Life-Balance ist sehr wichtig. Junge Menschen muss man ermutigen, durchzuhalten und weniger die völlige Verwirklichung ihrer Ziele durchzusetzen. Ein Kompromiss ist besser als die Kündigung. Von Vorgesetzten wird Vorbildfunktion erwartet und eine gute Feedback-Kultur, in der sich eine offene Kommunikation entwickeln kann. Die junge Generation will Spaß an der Arbeit haben und nicht einfach so bis zur Pensionierung weiterarbeiten. Motivation ist aber nicht „Der Kick für den Augenblick“, sondern ist der langfristige Antreiber, sich besonders anzustrengen. 

Tipps für den Chef

Was stärkt die Arbeitsfreude mehr als ein kräftiges „Wir-Gefühl“? Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, Teil des gemeinsamen Erfolgs zu sein. Fördern Sie deshalb Kommunikation nach innen und außen. Laden Sie Ihre Mitarbeiter zum Grillfest im Sommer ein, besuchen Sie mit dem Team ein Open-Air-Konzert, planen Sie eine Busfahrt mit einer Stadtbesichtigung. So stärken Sie die Identifikation mit dem Betrieb und fördern die Bereitschaft, mal Überstunden ohne Meckern zu leisten. Auch das Private spielt eine wichtige Rolle: Vergessen Sie niemals den Geburtstag Ihrer Mitarbeiter. Manchmal sind gerade die kleinen Dinge wichtig für die Motivation Ihrer Mitarbeiter.
Beachten Sie den kooperativen Führungsstil, in dem die Mitarbeitermeinung zählt. Es ist wichtig, dass Vorgesetzte die Meinung ihrer Mitarbeiter gelten lassen. Mitarbeiter, die ihre Meinung klar äußern können, fühlen sich akzeptiert. Jeder Mitarbeiter muss wissen, dass nicht nur von seiner Seite Leistungen erwartet werden, sondern dass auch Leistungen für ihn erbracht werden, dass das Unternehmen sich für ihn einsetzt und auch seine persönlichen Wünsche möglichst erfüllt.

Setzen Sie Vertrauen vor Kontrolle, soweit Ihnen das Risiko hierfür tragbar erscheint. Qualifizierte Leute wollen selbständig arbeiten. Kontrollieren Sie vor allem nicht hintenherum, hinter dem Rücken des Betroffenen. Sie werden sehen: schon ein wenig Verantwortung mobilisiert bei vielen Mitarbeitern Leistungsreserven. Beteiligen Sie die Mitarbeiter, die Sie für geeignet halten, auch an ihren unternehmerischen Entscheidungen. Das ist gut für ihr Selbstwertgefühl, stärkt den Teamgeist.

Lob und Anerkennung

Feedback über die Leistung wirkt wie Wertschätzung und verhindert ein Nachlassen der Motivation. Wer nur selten eine positive Rückmeldung erhält, ist nicht optimal motiviert. Wer dauernd nach Lob „hungert“ und es nicht erhält, wird gleichgültig und schraubt seine Leistungen zurück. Wer nicht spürt, dass sich besonderer Leistungseinsatz lohnt, wird nachlassen.

Anerkennung erhöht das Selbstwertgefühl im Team und die Zufriedenheit. Es gibt nur wenige, die so ausgeglichen sind, dass ihnen die Anerkennung gleichgültig ist. Die negativen Folgen des zu sparsamen Lobens sind viel größer als die Gefahr der zu häufigen Anerkennung. Eine gute Leistung kann sogar noch besser werden, wenn sie gelobt wird. Denn Erfolg regt den Wunsch an, weitere Erfolge zu genießen. Anerkennung muss allerdings auch verdient sein. Jeder will wissen, warum er gelobt wird, und lehnt grundloses Loben aus guter Stimmung heraus ab. ⇥

„Wie oft verglimmen gewaltige Kräfte, weil kein Wind sie anbläst“

(Gotthelf, schweiz. Schriftsteller)

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